KPI

۴۸ KPI ( شاخص کلیدی عملکرد ) منابع انسانی و نمونه های شاخص (چگونه آنها را پیاده سازی کنیم)

قسمت اول:

در دهه گذشته ، منابع انسانی (HR) و سرمایه انسانی از یک بخش مدیریت صرفا منافع خدمات محور به یک دارایی سازمانی عمدتا استراتژیک تبدیل شده اند. به نظر می رسد مدیران تشخیص می دهند که داشتن یک تیم صحیح برای اجرای استراتژی شرکت در حال حاضر (بیش از هر زمان دیگری) حیاتی است. سازمانها و بنگاههای مشهور از سراسر جهان مرتبا این مبحث را عنوان میکنند که چقدر استخدام و حفظ استعداد فرد مناسب اهمیت دارد و این توانایی اغلب به عنوان یکی از بزرگترین پیش بینی کنندگان موفقیت سازمانی در نظر گرفته می شود.

در حالی که بسیاری از سازمانها این تغییر فکر را تشخیص میدهند، همه آنها به درستی موفقیت را با شاخص های عملکرد کلیدی HR (KPI) به روز شده اندازه گیری نمی کنند. این ابزارهای استراتژیک می توانند به شما کمک کنند درک کنید که آیا اهداف منابع انسانی خود را به گونه ای مطابق با استراتژی خود به دست می آورید یا خیر. از نظر ما، مدیران باید در مورد هر دو مشخصههای سنتی منابع انسانی مانند روزهای بیماری، غیبت و رضایت کارکنان در کنار اقدامات استراتژیک سرمایه انسانی مانند عملکرد و فرهنگ کارکنان فکر کنند.

نگاهی بیندازیم به ۴۸ تا از KPI سرمایه انسانی مورد توجه ما که ممکن است بخواهید اجرای آن را در نظر بگیرید.

آیا می خواهید لیست را با خود ببرید؟

توجه: ما طرفداری نکرده و به شما توصیه نمی کنیم اندازه گیری همه این KPI ها را شروع کنید. در عوض، می توانید از این لیست گسترده استفاده کنید تا به ایده هایی که سازمان های هم فکر می توانند به جستجوی آن بپردازند، استفاده KPI ها را در لیستهای دیگر جستجو کنید و سپس درباره چند KPI مهم که مطابق با استراتژی بی نظیر شما هستند تصمیم بگیرید.

شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) جبران خسارت

اولین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) درصد هزینه نیروی کار:

با جمع کردن کلیه حقوق‌ها و تقسیم برکل هزینه‌های شرکت در یک دوره معین، می توان هزینه نیروی کار را در مقایسه با کلیه هزینه‌ها سنجید.
۱

دومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نسبت رقابت پذیری حقوق: (SCR)

برای ارزیابی رقابت گزینه های جبران خسارت استفاده می شود. با تقسیم متوسط حقوق شرکت با میانگین حقوق ارائه شده توسط رقبا یا سایر صنایع قابل تعیین است.
۲

سومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) هزینه مراقبت‌های بهداشتی برای هر کارمند فعلی:

درک کامل از برنامه مراقبت های بهداشتی یک شرکت را فراهم می کند. با در نظر گرفتن قیمت کل هزینه های مراقبت های بهداشتی تقسیم شده بر کل کارمندان قابل تعیین است.
۳

چهارمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) رضایت از مزایا:

این به یک شرکت اجازه می دهد تا ببیند که یک کارمند از مزایای خاصی که به او ارائه می شود چقدر راضی است . از طریق نظرسنجی‌ها تعیین شده و می توان برای تجزیه هر مزایا به صورت جداگانه استفاده کرد.
۴

پنجمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ بهره وری کارمندان:

به سنجش کارایی نیروی کار در طول زمان کمک می کند. با در نظر گرفتن کل درآمد شرکت و تقسیم آن بر تعداد کل کارمندان قابل تعیین است.
۵

ششمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) بازده سرمایه گذاری (ROI):

به عنوان یک سازمان، می‌خواهید از بازده پرداخت پول‌هایی که برای آموزش کارمندان خود انجام می‌دهید اطمینان حاصل کنید. می تواند به عنوان سود هر تومان سرمایه گذاری در جبران خسارات اجتماعی یا دستمزدها تعریف شود.
۶

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) فرهنگ:

هفتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) فهرست رضایتمندی کارمندان:

این یک معیار کلیدی است که زمینه ساز حفظ استعداد است. استفاده از یک نظرسنجی در سطح شرکت می تواند در سنجش شادی کارکنان مفید باشد.
۷

هشتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) تعداد نظر سنجی رضایتمندی کارمندان:

به درک اینکه چقدر تلاش برای حفظ و بهبود شادی کارمندان انجام می پذیرد کمک می کند.
۸

نهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) درصد کارمندان آموزش دیده با فرهنگ شرکت:

ارزیابی اهمیت و درک فرهنگ سازمانی در سطح شرکت است.
۹

دهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) درصد روزهای تعطیل مورد استفاده:

کمک می کند تا نگرش شرکت نسبت به تعادل سالم کار و زندگی نشان داده شود. با مشاهده تعداد روزهای تعطیلات مورد استفاده در مقایسه با روزهای بلا استفاده تعیین می شود.
۱۰

یازدهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میزان رضایت کارکنان :

اندازه گیری می کند که احتمالا یک کارمند چگونه سازمان خود را به عنوان مکانی برای کار توصیه می کند. این با تفاوت درصدی از مروج‌ها مشخص می شود.
۱۱

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) استخدام:

دوازدهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میزان غیبت:

در مورد میزان کار و بهره وری از دست رفته به دلیل بیماری و در غیر این صورت مرخصی غیرقابل پیش بینی، چشم انداز می دهد.
فرمول: (تعداد کل روزهای کاری از دست رفته به دلیل غیبت) / (تعداد روزهای کاری موجود در سازمان) = (نرخ غیبت)
۱۲

سیزدهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) تعداد کارمندان تمام وقت:

رشد نیروی کار شرکت را با گذشت زمان نشان می دهد .
۱۳

چهاردهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) تعداد پیمانکاران:

رشد کارگران مرتبط را با گذشت زمان بررسی می کند. برای درک بهتر روند نیروی کار می توان با تعداد کارگران تمام وقت مقایسه کرد.
۱۴

پانزدهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میانگین مدت تصدی:

میانگین مدت زمانی که یک کارمند با شرکت می گذراند به تعیین رضایت کارکنان و حفظ استعداد کمک می کند.
۱۵

شانزدهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ خاتمه کار داوطلبانه:

با در نظر گرفتن تعداد استعفا با محوریت کارکنان از شرکت درمورد تعداد کل خاتمه کار در یک دوره زمانی معین تعیین می شود.
۱۶

هفدهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ خاتمه کار غیرداوطلبانه:

با در نظر گرفتن تعداد استعفا با محوریت کارفرما از شرکت بیش از تعداد کل خاتمه کار در یک بازه زمانی معین تعیین می شود.
۱۷

هجدهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ بازنشستگی:

این معیار برای هر سازمانی که برنامه ای برای ایجاد نیروی کار استراتژیک ایجاد کند از اهمیت ویژه ای برخوردار است. و می توان با نگاهی به تعداد کارمندان بازنشسته به عنوان درصدی از کل سر شماری محاسبه کرد.
۱۸

نوزدهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میانگین سن بازنشستگی:

مجموع سن کارکنان بازنشسته تقسیم بر تعداد کارمندان بازنشسته. آگاهی از این روندها در پیش بینی بازنشستگی و برنامه ریزی برای جایگزینی نیروی کار کمک می کند.
۱۹

بیستمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) عدم موفقیت در ۹۰ روز استخدام جدید:

به شما کمک می کند تا بتوانید روند دستیابی به افراد مستعد در یافتن فرد مناسب برای مشاغل را چگونه انجام دهید.
۲۰

بیست و یکمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ خاتمه داوطلبانه سال اول:

در مورد استقبال شرکت از استخدام های جدید منعکس می شود. درصد بالایی نشان می دهد که افراد مناسب استخدام می شوند اما استقبال نمی شود .
۲۱

بیست و دومین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میانگین زمان برای پر کردن جای پست شغلی:

روند کار استخدام را از نظر منابع زمانی که برای پر کردن یک پست شغلی خالی استفاده می شود ، دنبال می کند.
۲۲

بیست و سومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ رضایت از فرآیند استخدام:

چشم انداز چگونگی عملکرد فرآیند را از منظر کارمند ارائه می دهد.
۲۳

بیست و چهارمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) هزینه در هر استخدام:

میزان منابع سرمایه گذاری شده برای به دست آوردن بهترین استعداد را تصدیق می کند. با متوسط میانگین کل بازاریابی ، فرآیند استخدام و ارجاع (در صورت لزوم) هزینه های هر استخدام قابل تعیین است.
۲۴

بیست و پنجمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) اثربخشی آموزش:

به شرکت کمک می‌کند تا درک کند که پس از آموزش خود نسبت به قبل چه میزان احساس راحتی در استخدام‌های جدید احساس می‌کند. به طور معمول از طریق یک نظرسنجی پس از آموزش تعیین می‌شود.
۲۵

بیست و ششمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) هزینه آموزش به ازای هر کارمند:

برای اندازه گیری مبلغ سرمایه گذاری شده برای ورود به استخدام های جدید کمک می کند.
۲۶

بیست و هفتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) درصد کارمندان آموزش دیده:

به یک شرکت کمک می کند تا ببیند که به سرعت چه میزان استخدام‌های جدید سوار می شوند.
۲۷

بیست و هشتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میزان تنوع:

پیگیری می‌کند که چگونه سازمان با موفقیت می تواند محیطی را ایجاد کند که جامعه ای آزاد و پذیرفته شده را فراهم کند.
۲۸

بیست و نهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) تعداد طرح D&I اجرا شده:

تعداد طرح‌های انجام شده توسط D&I، تعهد سازمانی را برای ایجاد و حفظ فرهنگ تنوع و گنجاندادن افر انجام می دهد.
۲۹

سی و مین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میزان جذب:

به یک شرکت کمک می کند تا درک کند که در حفظ استعداد چقدر موفق است. با تقسیم تعداد کارمندانی که شرکت را در یک دوره معین ترک کرده‌اند به طور میانگین بر تعداد کارمندان در آن دوره مشخص شده است.
۳۰

سی و یکمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ گردش مالی برای بالاترین عملکردها:

به طور خاص گردش مالی شرکت کنندگان برتر منفی است و با هزینه بیشتری همراه است. این شاخص کمک می کند تا موفقیت تلاش های حفظ و برنامه ریزی کمک برای جایگزینی استعداد نشان دهد. می توان با تقسیم تعداد نفرات برتر برای ترک در سال گذشته توسط کل نفرات برتر مشخص کرد.
۳۱

سی و دومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میانگین زمان برای یافتن استخدام:

به ردیابی کارایی روند استخدام کمک می کند.
۳۲

سی و سومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نامزدها که در هر استخدام مصاحبه شده اند:

با محاسبه تعداد کاندیداهای مصاحبه شده با تعداد کل استخدام ها در یک دوره استخدام مشخص تعیین می شود.
۳۳

سی و چهارمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) درصد بازدهی :

این درصد کاندیداها پس از هر دور از حذف که در روند استخدام باقی مانده است. درصد کم ممکن است نیاز به بروزرسانی یک جایگاه شغلی نامشخص یا غیر جذاب را نشان دهد و درصد بالا نشان دهنده تعداد بیشتری از کاندیداهای واجد شرایط است که برای ادامه روند استخدام با آنها همراه هستند.
۳۴

سی و پنجمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) دانشی که با آموزش حاصل می شود:

دیدن اینکه افراد دانش کافی را برای استفاده از آن حفظ کرده اند بسیار مهم است. می توان با ایجاد آزمون و نظارت بر میزان درصد نمره قبولی در آزمون، درصد نمره متوسط و درصد آموزش قبل و بعد تعیین کرد.
۳۵

سی و ششمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) تعداد ملیت های متنوع در نیروی کار:

تنوع در محل کار به پرورش نوآوری و مزیت رقابتی کمک می کند. تنوع ملیت ها و قومیت‌ها با توجه به تفاوت های بین بخش‌های جمعیتی کارمندان قابل محاسبه است.
۳۶

سی و هفتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میزان پذیرش:

تقسیم تعداد پذیرش ها بر اساس تعداد پیشنهادات به سازمان ها این امکان را می دهد تا درک کنند که استراتژی های استخدام آنها چقدر موفق است. سپس معیارهای صنعت می توانند یک مقایسه مفید باشند.
۳۷

برداشت من:

  • انتخاب کنید از بین این ۴۸ شاخص کدام بیشتر برای سازمان شما مفید و تاثیرگذار است...
  • لزوما تمامی این ۴۸ مورد برای ما خصوصا در ایران لازم نیست اما می‌تواند دید ما را نسبت به خود منایع انسانی و عملکرد آن وسیع‌تر کند.

برامون در کامنت بنوسید و اگر دوست داشتید با دوستانتون به اشتراک بگذارید

مقالات مرتبط:

Share on linkedin
Share on telegram
Share on email
Share on whatsapp
دیدگاه خود را بیان کنید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.