48 KPI (شاخص کلیدی عملکرد) منابع انسانی و نمونه های شاخص (چگونه آنها را پیاده سازی کنیم) (قسمت دوم)

چهل و سومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میزان توسعه داخلی:

توسعه داخلی نشانگر حفظ و رشد موفقیت آمیز عملکرد برتر است، با تقسیم تعداد افراد ارتقا یافته برتعداد کل کارمندان قابل تعیین است.

۴۳

چهل و چهارمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) پیشنهادات مربوط به هر کارمند:

مشارکت کارکنان را در بهبود فرایندهای تجاری ارزیابی می‌کند و باز بودن شرکت را به ورودی کارمندان نشان می دهد.

۴۴

چهل و پنجمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نسبت HR به FTE:

تعداد معادل تمام وقت HR بر تعداد کل معادل تمام وقت تقسیم می شود. به تعیین توانایی HR در ارائه خدمات کمک می کند. سازمان‌های بزرگتر معمولا نسبت به مشاغل کوچک نسبت کمتری دارند، اما در کل نیروی انسانی بیشتری دارند.

۴۵

چهل و ششمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) چرخه زمان برای پردازش حقوق و دستمزد:

بازه زمانی فرآیند را نشان می دهد، در صورت نیاز به کمک / فرایند به روز شده، پیش بینی می کند. این تعداد روزهای کاری در فرآیند حقوق و دستمزد از ابتدا تا پایان است.

۴۶

چهل و هفتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) زمان چرخه برای حل خطاهای حقوق و دستمزد:

تعداد روزهای کاری که برای رفع خطای حقوق و دستمزد گزارش شده توسط کارمندان طول می کشد. تعداد زیاد روز می تواند نیاز به بررسی روند کارمزد شما را نشان دهد.

۴۷

چهل و هشتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) درصد نیروی کار در زیر استانداردهای عملکرد:

این معیار میزان کارمندان کم کار در یک سازمان را مشخص می سازد .

۴۸

KPI های HR خود را به عمل تبدیل کنید. هنگامی که KPI های منابع انسانی خود را تعریف کردید، وقت آن است که با ایجاد یک کارت امتیازی متوازن، آنها را پیاده سازی کنید.

کارت امتیازی خوشه ای از داده‌ها است که به تیم رهبری شما کمک می‌کند تا به طور انتقادی، اثر بخشی استراتژی‌های HR خود را در رابطه با ایجاد مزیت رقابتی، بهبود مهارت ها، مدیریت فرهنگ خود، کاهش هزینه ها و غیره تحلیل کنند و این وسیله ای برای نظارت بر شاخص های نیروی کار، تجزیه و تحلیل است.

آمار نیروی کار، تشخیص مسائل و محاسبه اثرات مالی.

نکته مهم: نیازی نیست که از ۴۸ KPI فوق در کارت امتیازی خود استفاده کنید. وقت بگذارید تا مشخص کنید کدام معیارهای HR بیشترین ارزش را به سازمان و بخش شما می دهند.

کارت امتیازی HR مهم است … واقعا مهم است.

کارت امتیازی متوازن HR ابزاری برای تمرکز کارکنان خود بر فعالیت‌هایی است که نه تنها از بخش پشتیبانی می کند، بلکه اهداف کلی شرکت را نیز در بر می‌گیرد. به طور خاص، بخش های HR اغلب با از بین بردن ناکارآمدی، مسئولیت کنترل هزینه‌ها را بر عهده دارند.

با استفاده از یکی از نمونه های متریک HR از بالا، به حداقل رساندن گردش مالی کارمندان اغلب در کارت‌های امتیازی ظاهر می شود.

هنگامی که یک واحد منابع انسانی با موفقیت نرخ گردش مالی را پایین می آورد، شرکت را از هزینه قابل توجهی در استخدام، مصاحبه و آموزش کارمندان جدید صرفه جویی می‌کند.

این ترسیم دقیق KPI ها در کارت امتیازی، این نکته را آسان می سازد که ببینیم KPI های کوتاه مدت مانند کاهش گردش مالی چگونه می توانند ” ارزش ” بیافریند و در واقع بخش مهمی از دستیابی به اهداف مالی بلند مدت سازمان هستند.

مزیت اصلی دیگر کارت امتیازی این است که ارزش استراتژیک منابع انسانی را برای تیم رهبری نشان می دهد. از آنجا که بخش‌های منابع انسانی به طور معمول در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک گنجانده نشده‌اند ، ایجاد کارت امتیازی منابع انسانی روشی برای افشای مشارکت این بخش در معیارهای عینی و واضح درکی در سطح اجرایی است.

ثابت شده است که یک تیم رهبری آگاه و با سرمایه گذاری باعث افزایش بودجه منابع انسانی و پشتیبانی از بخش می شود.

کار شما هنوز انجام نشده است

هنگامی که KPI های منابع انسانی خود را با موفقیت در اهداف کارت سازمان قرار داده اید، با این حال کار خود را انجام داده اید. فراموش نکنید که این مراحل را جزئی از کارهای روزمره خود قرار دهید:

جلسات منظم برای بررسی پیشرفت KPI منابع انسانی در هر دو بخش سازمان برگزار کنید. با نگاه مداوم به کارت امتیازی، اطمینان حاصل می‌شود که برای بخش منابع انسانی مربوط و مهم است.

کارت امتیازی متوازن منابع انسانی خود را با تیم رهبری مرور کنید تا اطمینان حاصل کنید که توسعه با برنامه استراتژیک شرکت مطابقت دارد.

شما قادر خواهید بود به سرعت اختلافات عملکرد را شناسایی کرده و تغییرات لازم را برای حفظ این ترازو انجام دهید، ضمن اینکه افکار و ایده های جدید خود را نیز به اشتراک بگذارید.

معیارهای کارت امتیازی را بطور دوره‌ای ارزیابی کنید تا اطمینان حاصل کنید که هنوز هم معتبر هستند. تقریبا اجتناب ناپذیر بوده که اقدامات شما در یک مقطع تغییر کند و به نفع شما برای پیشبرد این امر باشد. معیارهای منابع انسانی خود را به اشتراک بگذارید و با کل سازمان پیشرفت کنید تا سهم این بخش در اهداف استراتژیک را نشان دهید.

لازم نیست که پیچیده باشد و یا تلاش زیادی برای ایجاد آن انجام شود.

این می تواند چیزی به سادگی داشبورد KPI منابع انسانی باشد.

اما آنچه مهم است این است که شما هم نتایج مثبت و هم منفی به اشتراک می گذارید.

تلاش های بخش شما باعث می شود حسن نیت کارمندان ایجاد شود، حتی اگر نتایج متفاوت از حد انتظار باشد.

اکنون تقریبا ۵۰ نمونه KPI منابع انسانی دارید و می دانید که چگونه می توانید معیارها را با یک کارت امتیازی متوازن استفاده کنید. قدم بعدی شما انتخاب KPI هایی است که بیشترین ارزش را به سازمان شما می دهند و کارت امتیازی خود را ایجاد می‌کنند.

یک الگوی داشبورد KPI ، تجزیه و تحلیل شاخص های کلیدی عملکرد و تجسم روند را آسان می کند

۴۸ KPI (شاخص کلیدی عملکرد) منابع انسانی و نمونه های شاخص (چگونه آنها را پیاده سازی کنیم)

سی و هفت تا شاخص در مقاله اول

قسمت دوم:

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)های عملکرد:

سی وهشتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) درصد کاندیدای شغلی که معیارهای شغلی را رعایت می کنند:

سی و نهمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ استخدام مشاغل داخلی:

چهلمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نرخ استخدام ارجاع داخلی:

درخواست مشاوره

همین حالا با مشاوره علیرضا اکرمی کسب و کار خود را بسازید...

چهل و یکمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) عملکرد استخدامی های جدید:

چهل و دومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) توسعه داخلی در مقابل استخدام‌های خارجی:

چهل و سومین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) میزان توسعه داخلی:

چهل و چهارمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) پیشنهادات مربوط به هر کارمند:

چهل و پنجمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) نسبت HR به FTE:

چهل و ششمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) چرخه زمان برای پردازش حقوق و دستمزد:

چهل و هفتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) زمان چرخه برای حل خطاهای حقوق و دستمزد:

چهل و هشتمین شاخص‌ کلیدی عملکرد (KPI) درصد نیروی کار در زیر استانداردهای عملکرد:

برداشت من:

مقالات مرتبط:

بیزینس پلن

رهبران را برای کاری که می توانند انجام دهند استخدام کنید نه کاری را که انجام داده اند

دیدگاه خود را بیان کنید