دواردهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میزان غیبت:
در مورد میزان کار و بهره وری از دست رفته به دلیل بیماری و در غیر این صورت مرخصی غیرقابل پیش بینی، چشم انداز می دهد.
فرمول: (تعداد کل روزهای کاری از دست رفته به دلیل غیبت) / (تعداد روزهای کاری موجود در سازمان) = (نرخ غیبت)
سیزدهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) تعداد کارمندان تمام وقت:
رشد نیروی کار شرکت را با گذشت زمان نشان می دهد .
چهاردهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) تعداد پیمانکاران:
رشد کارگران مرتبط را با گذشت زمان بررسی می کند. برای درک بهتر روند نیروی کار می توان با تعداد کارگران تمام وقت مقایسه کرد.
پانزدهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میانگین مدت تصدی:
میانگین مدت زمانی که یک کارمند با شرکت می گذراند به تعیین رضایت کارکنان و حفظ استعداد کمک می کند.
شانزدهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) نرخ خاتمه کار داوطلبانه:
با در نظر گرفتن تعداد استعفا با محوریت کارکنان از شرکت درمورد تعداد کل خاتمه کار در یک دوره زمانی معین تعیین می شود.
هفدهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) نرخ خاتمه کار غیرداوطلبانه:
با در نظر گرفتن تعداد استعفا با محوریت کارفرما از شرکت بیش از تعداد کل خاتمه کار در یک بازه زمانی معین تعیین می شود.
هجدهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) نرخ بازنشستگی:
این معیار برای هر سازمانی که برنامه ای برای ایجاد نیروی کار استراتژیک ایجاد کند از اهمیت ویژه ای برخوردار است. و می توان با نگاهی به تعداد کارمندان بازنشسته به عنوان درصدی از کل سر شماری محاسبه کرد.
نوزدهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میانگین سن بازنشستگی:
مجموع سن کارکنان بازنشسته تقسیم بر تعداد کارمندان بازنشسته.
آگاهی از این روندها در پیش بینی بازنشستگی و برنامه ریزی برای جایگزینی نیروی کار کمک می کند.
بیستمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) عدم موفقیت در ۹۰ روز استخدام جدید:
به شما کمک می کند تا بتوانید روند دستیابی به افراد مستعد در یافتن فرد مناسب برای مشاغل را چگونه انجام دهید.
بیست و یکمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) نرخ خاتمه داوطلبانه سال اول:
در مورد استقبال شرکت از استخدام های جدید منعکس می شود. درصد بالایی نشان می دهد که افراد مناسب استخدام می شوند اما استقبال نمی شود .
بیست و دومین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میانگین زمان برای پر کردن جای پست شغلی:
روند کار استخدام را از نظر منابع زمانی که برای پر کردن یک پست شغلی خالی استفاده می شود ، دنبال می کند.
بیست و سومین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) نرخ رضایت از فرآیند استخدام:
چشم انداز چگونگی عملکرد فرآیند را از منظر کارمند ارائه می دهد.
بیست و چهارمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) هزینه در هر استخدام:
میزان منابع سرمایه گذاری شده برای به دست آوردن بهترین استعداد را تصدیق می کند. با متوسط میانگین کل بازاریابی ، فرآیند استخدام و ارجاع (در صورت لزوم) هزینه های هر استخدام قابل تعیین است.
بیست و پنجمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) اثربخشی آموزش:
به شرکت کمک می‌کند تا درک کند که پس از آموزش خود نسبت به قبل چه میزان احساس راحتی در استخدام‌های جدید احساس می‌کند. به طور معمول از طریق یک نظرسنجی پس از آموزش تعیین می‌شود.
بیست و ششمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) هزینه آموزش به ازای هر کارمند:
برای اندازه گیری مبلغ سرمایه گذاری شده برای ورود به استخدام های جدید کمک می کند.
بیست و هفتمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) درصد کارمندان آموزش دیده:
به یک شرکت کمک می کند تا ببیند که به سرعت چه میزان استخدام‌های جدید سوار می شوند.
بیست و هشتمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میزان تنوع:
پیگیری می‌کند که چگونه سازمان با موفقیت می تواند محیطی را ایجاد کند که جامعه ای آزاد و پذیرفته شده را فراهم کند.
بیست و نهمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) تعداد طرح D&I اجرا شده:
تعداد طرح‌های انجام شده توسط D&I، تعهد سازمانی را برای ایجاد و حفظ فرهنگ تنوع و گنجاندادن افر انجام می دهد.
سی و مین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میزان جذب:
به یک شرکت کمک می کند تا درک کند که در حفظ استعداد چقدر موفق است. با تقسیم تعداد کارمندانی که شرکت را در یک دوره معین ترک کرده‌اند به طور میانگین بر تعداد کارمندان در آن دوره مشخص شده است.
سی و یکمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) نرخ گردش مالی برای بالاترین عملکردها:
به طور خاص گردش مالی شرکت کنندگان برتر منفی است و با هزینه بیشتری همراه است. این شاخص کمک می کند تا موفقیت تلاش های حفظ و برنامه ریزی کمک برای جایگزینی استعداد نشان دهد. می توان با تقسیم تعداد نفرات برتر برای ترک در سال گذشته توسط کل نفرات برتر مشخص کرد.
سی و دومین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میانگین زمان برای یافتن استخدام:
به ردیابی کارایی روند استخدام کمک می کند.
سی و سومین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) نامزدها که در هر استخدام مصاحبه شده اند:
با محاسبه تعداد کاندیداهای مصاحبه شده با تعداد کل استخدام ها در یک دوره استخدام مشخص تعیین می شود.
سی و چهارمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) درصد بازدهی :
این درصد کاندیداها پس از هر دور از حذف که در روند استخدام باقی مانده است.
درصد کم ممکن است نیاز به بروزرسانی یک جایگاه شغلی نامشخص یا غیر جذاب را نشان دهد و درصد بالا نشان دهنده تعداد بیشتری از کاندیداهای واجد شرایط است که برای ادامه روند استخدام با آنها همراه هستند.
سی و پنجمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) دانشی که با آموزش حاصل می شود:
دیدن اینکه افراد دانش کافی را برای استفاده از آن حفظ کرده اند بسیار مهم است. می توان با ایجاد آزمون و نظارت بر میزان درصد نمره قبولی در آزمون، درصد نمره متوسط و درصد آموزش قبل و بعد تعیین کرد.
سی و ششمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) تعداد ملیت های متنوع در نیروی کار:
تنوع در محل کار به پرورش نوآوری و مزیت رقابتی کمک می کند. تنوع ملیت ها و قومیت‌ها با توجه به تفاوت های بین بخش‌های جمعیتی کارمندان قابل محاسبه است.
سی و هفتمین شاخص کلیدی عملکرد (KPI) میزان پذیرش:
تقسیم تعداد پذیرش ها بر اساس تعداد پیشنهادات به سازمان ها این امکان را می دهد تا درک کنند که استراتژی های استخدام آنها چقدر موفق است. سپس معیارهای صنعت می توانند یک مقایسه مفید باشند.
دیدگاه خود را بیان کنید